En donde poner los reflectores, para el desarrollo de los líderes

El equipo Directivo y en especial las unidades de Gestión Humana de las empresas, se enfrentan a un gran interrogante, complejo y con muchas aristas: ¿Qué aspectos tenemos que desarrollar en los lideres?

 

Pues definitivamente podemos responder que no hay una fórmula mágica que nos revele la respuesta adecuada y efectiva, pero indudablemente si existen múltiples parámetros que nos pueden ayudar a responderla con pautas mucho más específicas.


Es necesario partir de la base que los líderes tienen 3 grandes responsabilidades respecto al Desarrollo, las cuales nos ayudan a hacer una revisión y un barrido de cuáles serían esas prioridades a la hora de definir qué desarrollar.


 

Responsabilidad por liderar el desarrollo del equipo:

La implicación de tener un equipo a cargo conlleva a los jefes la responsabilidad de dirigir, acompañar, apoyar, retroalimentar y evaluar, el desarrollo de cada uno de sus colaboradores.

Esto significa que un líder debe tener las condiciones (conocimiento y entrenamiento) necesarias para:

  • Tener conversaciones de desarrollo con su equipo de trabajo.

  • Realizar acuerdos de desempeño y de servicio.

  • Tener conversaciones difíciles y complejas asertivamente.

  • Dar y recibir feedback apreciativo y constructivo.

  • Realizar las conversaciones de evaluación de desempeño de manera constructiva.

  • Acompañar en el diseño y seguimiento de los planes de desarrollo individual de su equipo de trabajo.

  • Ser un líder coach y mentor, para apoyar el crecimiento de los miembros del equipo como profesionales y en sus resultados organizacionales.


 

Responsabilidad por liderar el desarrollo de resultados:

Desde el ámbito de los resultados encontramos diversos aspectos a tener en cuenta cuando hacemos referencia al desarrollo de los lideres. Para las organizaciones detectar cuales son esos aspectos en los cuales los lideres requieren crecer para mejorar sus resultados, se convierten en “pequeñas minas de oro”, ya que equivale a tener la respuesta como puedo ganar mas como empresa y como puedo darles sostenibilidad y sustentabilidad a los resultados corporativos.

Revisemos algunos aspectos clave en cuanto a los resultados se refiere y que puede garantizar en buena medida llegar a la meta y conseguir objetivos secuencialmente


  • Tener enfoque en la meta y en el objetivo.

  • Darle visibilidad corporativa a la ejecución y a los resultados.

  • Tomar decisiones a través del uso de metodologías estructuradas y consistentes.

  • La autoconfianza es el estandarte para impulsar los resultados.

  • Autoaprendizaje. Debe ser una cualidad del líder que se evidencie conforme a la complejidad de su responsabilidad y la prospección de su carrera.


 

Responsabilidad por liderar el desarrollo de sí mismo:

Estudios diversos en miles de lideres, se puede evidenciar que aquellos que se ocupan y asumen como propia la responsabilidad de su desarrollo, crecimiento profesional y proyección de carrera tienen unas variables diferenciales en su potencial de desarrollo. Dicho en otras palabras, aquellos lideres que auto gestionan su desarrollo, a lo largo del tiempo tienen mucho más éxito y logros en sus propósitos de carrera, ya que nunca pierden de vista su objetivo particular, le hacen seguimiento permanente a las acciones que lo conducirán hacia la meta y finalmente no procrastinan haciendo lo que han considerado necesario para triunfar.

Algunos aspectos relevantes que se pueden revisar dentro del plan de desarrollo de los lideres son:

  • El criterio de flexibilidad para mirarse e identificar con objetividad, apreciando las fortalezas que le reportan beneficios y reconocer sus bloqueadores comportamentales que le impiden brillar con nitidez.

  • Hacer un plan de desarrollo con unos propósitos superiores específicos.

  • Diseñar su plan de desarrollo individual, el cual le permita potencializar sus talentos y neutralizar los bloqueadores.

  • Hacerse cargo de sus acciones y compromisos de desarrollo, sin necesidad expresa de tener un tutor o jefe que lo este “coacheando” permanentemente.

  • Monitorear, verificar y revisar los avances respecto al plan de desarrollo propio.

  • Una vez cumple con cada plan de desarrollo individual, generar un análisis secuencial para implementar un nuevo plan.


La imperfección del ser humano presenta retos permanentes de desarrollo y crecimiento infinitos, los cuales deben ser constantemente el gran desafío del líder frente a su desarrollo. Recapitulando, respecto a la pregunta en donde poner los reflectores para desarrollar a los lideres; con la implicación de invertir una serie de recursos como tiempo, dinero y energía; podemos extraer un insumo valioso en estas 3 fuentes de desarrollo para los lideres, fundamentadas en sus responsabilidades supremas, aspectos que nos dan una idea más clara a donde apuntar.


 

¿Entonces qué hacer?

Considerando el gran impacto que tiene para los lideres y para la empresa estas tres grandes responsabilidades (arriba explicadas), la obviedad nos debe llevar a pensar que hacer para conocer con precisión el nivel en el que se encuentran los lideres de nuestra organización y a partir de ahí, qué y cómo debemos proceder para aprovechar mejor sus talentos naturales y cerrar las brechas de aquellos otros aspectos que no son tan favorables conforme a su rol actual.



  1. Evaluar a los lideres objetivamente: Cuando las organizaciones se apalancan en criterios o apreciaciones subjetivas, o en herramientas de medición livianas, o en su defecto cuando toman información del pasado que no evidencian realmente el posible impacto en los resultados futuros; se pierde la perspectiva real de conocer al líder en realidad.

  2. Realizar procesos de retroalimentación metódicos: Este paso es clave en el desarrollo, considerando que no se trata solo de compartir el resultado de una evaluación o de una prueba psicométrica. Se trata de tener una conversación profunda con el evaluado, con el propósito puntual que haga conciencia o el “insight” necesario para comprender la dimensión exacta de sus fortalezas y los aspectos a neutralizar. En muchas ocasiones cuando realmente se omite este paso, solo después de mucho tiempo se descubre que no hubo ningún avance o crecimiento conforme al plan de desarrollo planteado. Y esto se debe a no haberse generado y verificado el ejercicio de conciencia necesario.

  3. Implementar planes de desarrollo efectivos: Los planes de desarrollo tienen un feliz término, cuando están hechos de acciones que apunten realmente a trabajar o potencializar e impactar alguna(s) de su(s) responsabilidad(es) y por ende los resultados sean tangibles.

  4. Seguimiento, acompañamiento: Los jefes de los lideres asumen que estos roles por su condición son autosuficientes en alcanzar los objetivos que se proponen y realmente no sucede así. Un líder como cualquier otro colaborador requiere de la compañía de su jefe, en el logro de los objetivos, en este caso en el cierre de las acciones de su plan de desarrollo individual.

Parecen muchas cosas a la vez y de una alta complejidad, lo que se requiere hacer para tener resultados efectivos con los lideres y su desarrollo. Pero en Psigma Corp han estado trabajando intensamente en investigación y desarrollo científico, respecto a la evaluación y desarrollo de los lideres, lo que les permite afirmar con certeza que tienen metodologías enfocadas a resolver todos estos desafíos.



Escrito por:

Paulo Emilio Pinzón Loboguerrero

Director de Desarrollo y Liderazgo de personas

Fuente:

Psigma Corp
















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